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GESTION PRéVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES :

Déployer un programme de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) consiste à mettre en œuvre une démarche cohérente entre les outils RH, les indicateurs de performance et les actes du management :

Objectifs :

• Mettre en œuvre une démarche globale cohérente entre les outils RH, les indicateurs de performance et les actes du management pour :

     - Aider les managers à développer les compétences des équipes afin de garantir la performance économique.

     - Contribuer au développement durable par une politique d'employabilité et assurer la pérennité de la performance de l'entreprise.

• Doter les entreprises d'un outil de pilotage des compétences et de la mobilité interne leur permettant de :

     - Faire un état des lieux des pratiques RH, des objectifs de l'entreprise.

     - Mettre en place une démarche de gestion des compétences en cohérence avec celle des entretiens  professionnels et les réflexions de l'entreprise.

     - Anticiper sur les pertes de compétences, notamment dues aux départs en retraite.

     - Favoriser la mobilité entre les métiers et offrir des opportunités d'évolution professionnelle aux collaborateurs.

     - Bâtir un plan de formation en cohérence avec les besoins des salariés et la stratégie de l'entreprise.

     - Construire les outils et les démarches de capitalisation des savoir-faire.

Logique de la démarche :

La gestion des compétences consiste à faire en sorte que les ressources humaines soient en permanence au cœur du fonctionnement de l'entreprise afin de répondre aux évolutions de celle-ci dans un environnement économique en constante mouvance (quantitativement par les effectifs, et qualitativement par les compétences).

Elle consiste donc à identifier les écarts actuels ou potentiels (gestion prévisionnelle ou GPEC) entre les compétences requises (i.e : les besoins en compétences) et les compétences détenues par l'ensemble des collaborateurs et à mettre en œuvre les actions appropriées pour combler ces écarts (recrutement, mobilité interne, formation, changements d'organisation, modulation du temps de travail, action sur les effectifs, tutorat...).

Pour mettre en place un projet de GPEC, nous accompagnons concrètement nos clients en suivants les 7 étapes suivantes :

1. Faire un état des lieux des pratiques RH, connaître et définir les orientations stratégiques de l'entreprise.
2. Construire ou ajuster le référentiel de compétences de l'entreprise.
3. Affecter les compétences aux personnes.
4. Définir les besoins de l'organisation.
5. Réaliser les transferts / suppressions / affectations de compétences.
6. Bâtir les plans de formation, de mobilité, de recrutement ...
7. Pérenniser la démarche, valider le transfert de compétence.

L'ensemble de notre démarche s'appuie sur le développement et implémentation d'un outil support full web avec de nombreuses fonctionnalités :

• Gestion de référentiels de compétences.
• Gestion de référentiels métiers.
• Gestion de fiches de fonctions (permettant de lier des compétences à des métiers).
• Définition et planification de besoins en compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise utilisatrice.
• Gestion des salariés et de leurs fonctions.
• Evaluation et la « comptabilisation » des compétences existantes au sein de l'entreprise.
• Calcul des écarts entre les besoins en compétences et les compétences existantes.
• Génération des plans d'actions résultant des écarts.
• Suivi et historisation de ces plans d'actions.
• Génération automatique de différentes alertes (formations à venir, départ en retraites, délais prévisionnels dépassés, etc.).
  

EVALUATION DES COMPETENCES